حقوق المرأة العاملة في الجزائر وأهمية التمكين الاقتصادي للمرأة الجزائرية

لطالما كانت المرأة الجزائرية ركيزة أساسية في بناء المجتمع وتطوره، متجاوزة أدوارها التقليدية لتكون شريكًا فاعلاً في شتى المجالات، لاسيما الاقتصادية. لكن مع دخولها المتزايد لسوق العمل، تبرز تساؤلات ملحة حول مدى حماية التشريع الجزائري لحقوقها كعاملة، وكيف تسهم هذه الحماية في تعزيز تمكينها الاقتصادي. فهل القانون الجزائري يوفر بيئة عمل عادلة للمرأة؟ وهل تدرك العاملات في الجزائر كافة حقوقهن وسبل الدفاع عنها؟ هذه الأسئلة وغيرها تدفعنا للغوص في صلب النصوص القانونية، وتقديم تحليل شامل يضيء جوانب مهمة من هذه القضية الحيوية.

الإطار القانوني لحقوق المرأة العاملة في التشريع الجزائري

تتمتع المرأة العاملة في الجزائر بحزمة من الحقوق والضمانات التي أقرها المشرع الجزائري، مستندًا في ذلك إلى مبادئ الدستور والاتفاقيات الدولية المصادق عليها، بهدف ضمان المساواة وعدم التمييز وحماية الأمومة. هذه الحقوق ليست مجرد امتيازات، بل هي ركائز أساسية تضمن بيئة عمل كريمة ومنتجة تسهم في تحقيق التمكين الاقتصادي للمرأة.

الدستور الجزائري ومبدأ المساواة

يعد الدستور الجزائري المصدر الأسمى للقوانين، وقد نص في عدة مواد على مبدأ المساواة بين المواطنين، رجالاً ونساءً، في الحقوق والواجبات. فالمادة 36 من التعديل الدستوري لسنة 2020 (المادة 34 في دستور 1996) تؤكد على أن “جميع المواطنين سواسية أمام القانون، لا يمكن أن يتذرع بأي تمييز يعود سببه إلى المولد أو العرق أو الجنس أو الرأي أو أي شرط أو ظرف شخصي أو اجتماعي آخر.” هذا المبدأ يشكل حجر الزاوية الذي تبنى عليه جميع التشريعات اللاحقة، ويضمن أن تكون المرأة العاملة محمية من أي شكل من أشكال التمييز في مجال العمل.

قانون العمل رقم 90-11: الحامي الأساسي

يعتبر القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990، المتعلق بعلاقات العمل، الإطار التشريعي المحوري الذي ينظم حقوق وواجبات العمال في القطاع الخاص والعام الاقتصادي. وقد خصص هذا القانون فصلاً كاملاً لـ “العمل الخاص ببعض فئات العمال”، ومن ضمنها “حماية الأمومة” و“العمل الليلي للمرأة”، وهو ما يعكس اهتمام المشرع الجزائري بخصوصية المرأة العاملة دون المساس بمبدأ المساواة العامة في الحقوق والواجبات. يُشار إلى أن هذا القانون هو محور معظم الحقوق التي سنتناولها.

قانون الوظيفة العمومية للأمر رقم 06-03

بالنسبة للموظفات في القطاع العام الإداري، فإن الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، هو المرجع الأساسي. هذا الأمر يكرس بدوره مبدأ المساواة في التوظيف والترقية والأجر، ويوفر حماية مماثلة أو حتى أكثر تفصيلاً في بعض الجوانب المتعلقة بإجازات الأمومة والأبوة، ومرونة العمل لضمان التوفيق بين الحياة المهنية والأسرية.

الاتفاقيات الدولية المصادق عليها

الجزائر دولة طرف في العديد من الاتفاقيات الدولية التي تحمي حقوق المرأة بشكل عام، والمرأة العاملة بشكل خاص. من أبرز هذه الاتفاقيات: اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (CEDAW)، والعديد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية (ILO) التي تضمن المساواة في الأجور، وحماية الأمومة، وحظر العمل القسري أو الخطير. هذه الاتفاقيات تلتزم بها الدولة الجزائرية وتدمج مبادئها في تشريعاتها الوطنية، مما يعزز من الإطار القانوني لحماية المرأة العاملة.

حقوق المرأة العاملة الأساسية بموجب القانون الجزائري

يتضمن التشريع الجزائري جملة من الحقوق الجوهرية التي تضمن للمرأة العاملة بيئة عمل عادلة وآمنة، وتراعي طبيعتها الخاصة كأم ومربية أجيال. هذه الحقوق يمكن تقسيمها إلى عدة محاور رئيسية:

1. المساواة في الأجر والفرص وعدم التمييز

• المساواة في الأجر: تنص المادة 7 من القانون 90-11 بوضوح على أنه “لا يجوز بأي حال من الأحوال التمييز في علاقات العمل بين العمال على أساس الجنس أو السن أو الحالة الاجتماعية أو روابط عائلية أو انتمائهم إلى حزب سياسي أو لكونهم نقابيين أو غير نقابيين.” هذا يعني أن المرأة العاملة تستحق نفس الأجر الذي يتقاضاه الرجل لنفس العمل، وبنفس المؤهلات والخبرة.
• المساواة في فرص التوظيف والترقية: القانون يضمن حق المرأة في التنافس على الوظائف والترقيات دون أي تمييز قائم على الجنس. يجب أن تكون المعايير هي الكفاءة والخبرة فقط.
• الحماية من التمييز والتحرش: إلى جانب المساواة في الأجر والفرص، يتمتع المشرع الجزائري بالحماية من أي أشكال التمييز أو التحرش في مكان العمل، سواء كان لفظياً أو جسدياً أو نفسياً.

2. حماية الأمومة ورعاية الطفل

تعتبر حماية الأمومة من أهم الجوانب التي أولاها المشرع الجزائري اهتماماً خاصاً، إدراكاً منه للدور الحيوي للمرأة في الإنجاب ورعاية الأسرة، دون أن يؤثر ذلك سلباً على مسارها المهني. هذه الحماية تتجسد في عدة نقاط:

• إجازة الأمومة:
  • تنص المادة 54 من القانون 90-11 على أن “المرأة العاملة لها الحق في الحصول على إجازة أمومة مدتها أربعة عشر (14) أسبوعاً، تبدأ قبل الوضع بستة (6) أسابيع وتنتهي بعده بثمانية (8) أسابيع.” يمكن تمديد هذه الإجازة في حالات معينة بموجب شهادة طبية.
  • خلال هذه الفترة، يتم دفع الأجر كاملاً من قبل صندوق الضمان الاجتماعي، مما يضمن الاستقرار المالي للعاملة.
  • يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أثناء إجازة الأمومة أو بسبب الحمل.
• ساعات الرضاعة:
  • بعد انتهاء إجازة الأمومة، يحق للأم العاملة الاستفادة من ساعة غياب في اليوم مدفوعة الأجر لمدة سنة كاملة من تاريخ الوضع، وذلك لإرضاع طفلها، وفقًا للمادة 59 من القانون 90-11.
  • يمكن لهذه الساعة أن تُجزأ إلى فترتين أو تؤخذ مجتمعة حسب اتفاق العاملة مع صاحب العمل، أو حسب ما تنص عليه الاتفاقيات الجماعية.
• حظر الأعمال الخطرة أو الشاقة:
  • تمنع المادة 53 من القانون 90-11 تشغيل المرأة الحامل أو المرضع في الأعمال التي تعرض صحتها أو صحة طفلها للخطر، مثل الأعمال الليلية في بعض الصناعات، أو حمل الأثقال، أو العمل في بيئات تحتوي على مواد كيميائية خطرة.
  • يتعين على صاحب العمل اتخاذ التدابير الوقائية اللازمة، وفي بعض الحالات، يمكن أن يتم نقل العاملة إلى وظيفة أخرى مناسبة بشكل مؤقت مع الاحتفاظ بأجرها.

3. ظروف العمل والحماية الصحية

بالإضافة إلى حماية الأمومة، يتضمن القانون الجزائري أحكامًا عامة وخاصة تتعلق بظروف عمل المرأة:

• العمل الليلي للمرأة: المادة 51 من القانون 90-11 تمنع الأصل العمل الليلي للنساء في بعض القطاعات الصناعية، لكنها تورد استثناءات لهذه القاعدة، لاسيما في القطاعات الصحية والخدمات والأعمال التي لا تقتضي جهدا بدنيا كبيرا أو التي لا يمكن إيقافها، بشرط توفير شروط الحماية والنقل الآمن.
• الحماية من الأخطار المهنية: يجب على أصحاب العمل توفير بيئة عمل آمنة وصحية تتوافق مع معايير السلامة والصحة المهنية، بما في ذلك توفير المعدات الوقائية وتدريب العاملات عليها.

التمكين الاقتصادي للمرأة الجزائرية: رؤية تشريعية وواقع ميداني

لا تقتصر حقوق المرأة العاملة على مجرد الحماية القانونية، بل تتجاوزها إلى المساهمة الفعالة في تحقيق التمكين الاقتصادي لها. فالقانون يوفر الأرضية الصلبة التي تمكن المرأة من دخول سوق العمل بثقة، تطوير مسارها المهني، والمساهمة في الدخل الأسري والوطني.

دور التشريع في تعزيز التمكين الاقتصادي

يساهم الإطار القانوني الذي يحمي حقوق المرأة العاملة بشكل مباشر في تمكينها الاقتصادي من خلال:

1. توفير الاستقلالية المالية: الأجر المتساوي والضمانات الاجتماعية (كالضمان الصحي والتقاعد) تمنح المرأة استقلالية مالية، مما يقلل من تبعيتها ويزيد من قدرتها على اتخاذ القرارات الاقتصادية الخاصة بها وبأسرتها.
2. تشجيع المشاركة في سوق العمل: عندما تشعر المرأة أن حقوقها محفوظة وأن هناك حماية لأمومتها ودورها الأسري، فإنها تكون أكثر استعداداً للانخراط في سوق العمل والمساهمة في الاقتصاد الوطني.
3. تحسين جودة الحياة: الحق في إجازات مدفوعة الأجر، ساعات رضاعة، وظروف عمل آمنة، كلها عوامل تساهم في تحسين جودة حياة المرأة العاملة وعائلتها، مما ينعكس إيجاباً على إنتاجيتها وولائها لمكان العمل.
4. مكافحة الفقر والهشاشة: زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة ودعمها قانونياً يساهم في تقليل نسب الفقر داخل الأسر ويجعلها أقل عرضة للظروف الاقتصادية الصعبة.

تحديات التطبيق وواقع الميدان

رغم قوة الإطار القانوني، إلا أن هناك تحديات قد تواجه تطبيق هذه الحقوق على أرض الواقع. ومن بين هذه التحديات:

• غياب الوعي القانوني: العديد من العاملات وحتى أصحاب العمل قد لا يكونون على دراية تامة بكافة المواد القانونية والتفاصيل المرتبطة بحقوق المرأة العاملة. هذا النقص في الوعي يمكن أن يؤدي إلى انتهاكات أو تنازلات غير مقصودة عن الحقوق.
• صعوبة إثبات التمييز: في بعض الأحيان، يكون إثبات حالات التمييز في الأجور أو الترقية أمراً صعباً، مما يتطلب جهداً إضافياً من العاملة للتحقق من حقها.
• الثقافة المجتمعية: لا تزال بعض المفاهيم الاجتماعية التقليدية تحد من فرص المرأة أو تفرض عليها قيوداً غير قانونية، مثل التردد في توظيف النساء في مناصب معينة أو النظر إليها على أنها أقل إنتاجية بسبب مسؤولياتها الأسرية.
• البطالة وتأثيرها: ارتفاع معدلات البطالة قد يدفع بعض النساء إلى قبول شروط عمل غير مواتية أو التنازل عن بعض حقوقهن خوفاً من فقدان الوظيفة.

جدول مقارنة: حقوق المرأة العاملة بين النصوص القانونية والتحديات الميدانية

يعرض هذا الجدول مقارنة بين ما ينص عليه القانون وما يمكن أن يواجه المرأة من تحديات عند تطبيق هذه الحقوق في الواقع العملي:

إجراءات المطالبة بالحقوق القانونية وأخطاء شائعة

عندما تتعرض المرأة العاملة لانتهاك حقوقها، فإن القانون الجزائري يوفر آليات وإجراءات للمطالبة بهذه الحقوق. لكن معرفة هذه الإجراءات وتجنب الأخطاء الشائعة أمر بالغ الأهمية لضمان تحقيق العدالة.

مسار المطالبة بالحقوق:

1. التسوية الودية الداخلية: في البداية، يُنصح بمحاولة حل النزاع ودياً مع صاحب العمل أو الإدارة المعنية. يمكن أن يتم ذلك من خلال ممثل النقابة (إن وجد) أو بتقديم شكوى خطية رسمية.
2. مفتشية العمل: في حال فشل التسوية الودية، يمكن للعاملة اللجوء إلى مفتشية العمل المختصة إقليمياً. مفتشية العمل هي هيئة إدارية مكلفة بالسهر على تطبيق قانون العمل. ستقوم المفتشية بفتح تحقيق، ومحاولة التوفيق بين الطرفين، وفي حال الفشل، تحرير محضر إخلال يمكن أن يكون دليلاً في المحكمة.
3. اللجوء إلى القضاء: إذا لم يتم التوصل إلى حل عن طريق مفتشية العمل، أو في الحالات التي تستدعي تدخلاً قضائياً مباشراً، يحق للعاملة رفع دعوى قضائية أمام المحكمة العمالية. يجب تقديم الأدلة والمستندات التي تثبت انتهاك الحقوق.
4. دور النقابات: يمكن للعاملات الانضمام إلى النقابات العمالية التي توفر الدعم والمشورة القانونية، وتمثل أعضائها في المفاوضات والنزاعات الجماعية والفردية.

أخطاء شائعة في فهم القانون

هناك العديد من المفاهيم الخاطئة التي قد تقع فيها المرأة العاملة، مما يعرض حقوقها للخطر:

• الجهل بالمدد القانونية: بعض العاملات لا يدركن أن إجازة الأمومة هي 14 أسبوعًا وليست أقل، أو أن ساعات الرضاعة حق قانوني لمدة عام كامل.
• التنازل عن الحقوق: قد تضغط بعض الجهات على العاملة للتنازل عن حقوقها (مثل ساعات الرضاعة) مقابل وعود غير مضمونة، وهذا التنازل قد يكون باطلاً إذا تم تحت الضغط أو كان مخالفاً للنظام العام.
• عدم توثيق الانتهاكات: من الأخطاء الشائعة عدم الاحتفاظ بنسخ من عقود العمل، كشوف الأجور، المراسلات الرسمية، أو أي دليل يثبت التمييز أو التجاوز، مما يجعل إثبات الانتهاك صعباً أمام الجهات الرسمية.
• الخوف من الشكوى: تخشى بعض العاملات من تقديم شكاوى خوفاً من الانتقام أو فقدان الوظيفة، وهذا الخوف يمكن تجاوزه من خلال معرفة آليات الحماية القانونية للمبلغين.

نصائح قانونية عملية للمرأة العاملة في الجزائر

لضمان حماية حقوقك وتعزيز تمكينك الاقتصادي، إليك بعض النصائح القانونية العملية:

• اعرفي حقوقك جيداً: قومي بالاطلاع على قانون العمل وقانون الوظيفة العمومية (إذا كنت موظفة عمومية) بانتظام. لا تعتمدي على المعلومات الشفوية فقط. يمكنك زيارة مواقع إخبارية وقانونية موثوقة مثل akhbardz للاطلاع على مستجدات التشريع.
• وثقي كل شيء: احتفظي بنسخ من عقد عملك، كشوف الأجور، الشهادات الطبية المتعلقة بالحمل والولادة، أي مراسلات رسمية مع جهة العمل، وأي دليل يثبت حصول تجاوز (مثل رسائل بريد إلكتروني، رسائل نصية، شهادات شهود).
• لا تتنازلي عن حقوقك: كوني حازمة في المطالبة بحقوقك القانونية، ولا توقعي على أي وثيقة تتنازلين فيها عن حق من حقوقك دون استشارة قانونية مسبقة.
• اطلبي المشورة القانونية: إذا واجهتِ أي شك أو انتهاك لحقوقك، لا تترددي في استشارة محامٍ مختص في قانون العمل أو التوجه إلى مفتشية العمل لطلب التوضيحات.
• انضمي إلى نقابة: الانضمام إلى نقابة عمالية يمكن أن يوفر لكِ شبكة دعم قوية، ووصولاً إلى مشورة قانونية متخصصة، وتمثيلاً فعالاً في حال وقوع نزاعات.
• تأكدي من صحة معلومات الضمان الاجتماعي: راجعي بانتظام وضعية اشتراكاتك في الضمان الاجتماعي للتأكد من أن صاحب العمل يقوم بدفع مستحقاتك، فهذا يؤثر على حقوقك في إجازة الأمومة والتقاعد.

تحذير: مفاهيم خاطئة شائعة يجب تفاديها

هناك بعض المفاهيم الخاطئة المنتشرة التي يمكن أن تضر بالمرأة العاملة، ويجب توضيحها لتجنب الوقوع فيها:

خطأ شائع 1: “إجازة الأمومة غير مدفوعة الأجر أو يتم دفع جزء بسيط منها.”
التصحيح: إجازة الأمومة في الجزائر مدفوعة الأجر بالكامل، ويتم دفعها من قبل صندوق الضمان الاجتماعي، وليس من قبل صاحب العمل مباشرة. هذا يعني أن العاملة لا تخسر دخلها خلال فترة الأمومة.

خطأ شائع 2: “لا يحق للمرأة العمل ليلاً مطلقًا.”
التصحيح: صحيح أن القانون يمنع مبدئياً العمل الليلي للمرأة في بعض القطاعات الصناعية، إلا أن هناك استثناءات مهمة في قطاعات حيوية مثل الصحة والخدمات، وفي الأعمال غير الشاقة، بشرط توفير حماية خاصة وظروف عمل مناسبة. يجب الرجوع للمادة 51 من قانون العمل لتحديد الشروط الدقيقة.

خطأ شائع 3: “يمكن لصاحب العمل فصل العاملة بسبب حملها أو إجازة أمومتها.”
التصحيح: يحظر القانون الجزائري قطعياً فصل المرأة العاملة بسبب الحمل أو أثناء إجازة الأمومة. أي فصل يتم لهذا السبب يعتبر فصلاً تعسفياً ويخول العاملة الحق في التعويض وإعادة الإدماج.

خطأ شائع 4: “ساعات الرضاعة هي مجرد امتياز يمنحه صاحب العمل ويمكن سحبه.”
التصحيح: ساعات الرضاعة هي حق قانوني صريح ومكرس في المادة 59 من قانون العمل. لا يمكن لصاحب العمل سحبه أو إلغاؤه دون وجه حق. هو جزء لا يتجزأ من حماية الأمومة.

الأسئلة الشائعة حول حقوق المرأة العاملة في الجزائر

س1: ما هي مدة إجازة الأمومة في الجزائر وهل هي مدفوعة الأجر؟
ج1: مدة إجازة الأمومة في الجزائر هي أربعة عشر (14) أسبوعًا، وتبدأ قبل الوضع بستة أسابيع وتستمر لثمانية أسابيع بعده. وهي مدفوعة الأجر بالكامل عن طريق صندوق الضمان الاجتماعي.

س2: هل يمكن لصاحب العمل فصل المرأة العاملة بسبب حملها أو خلال إجازة الأمومة؟
ج2: لا، يحظر القانون الجزائري فصل المرأة العاملة بسبب حملها أو أثناء إجازة الأمومة. أي قرار بالفصل خلال هذه الفترة يعتبر تعسفيًا وباطلًا ما لم يثبت سبب آخر مشروع لا علاقة له بالحمل أو الأمومة.

س3: ما هي حقوق المرأة العاملة فيما يخص ساعات الرضاعة؟
ج3: يحق للأم العاملة الاستفادة من ساعة غياب يومية مدفوعة الأجر لمدة سنة كاملة من تاريخ الوضع لإرضاع طفلها. يمكن تقسيم هذه الساعة أو أخذها دفعة واحدة بالاتفاق مع صاحب العمل.

س4: هل يجوز للمرأة العمل ليلاً في الجزائر؟
ج4: مبدئياً، يمنع القانون العمل الليلي للمرأة في القطاع الصناعي، إلا أنه يوجد استثناءات في قطاعات معينة مثل الصحة والخدمات، أو في حالات القوة القاهرة، وبشروط صارمة تضمن سلامة العاملة وراحتها.

س5: ماذا أفعل إذا تعرضت للتمييز في الأجر أو ظروف العمل لكوني امرأة؟
ج5: يمكنك أولاً محاولة تسوية الأمر وديًا مع الإدارة، ثم اللجوء إلى مفتشية العمل المختصة إقليمياً لتقديم شكوى. في حال عدم التوصل لحل، يمكنك رفع دعوى أمام المحكمة العمالية مع تقديم الأدلة اللازمة.

س6: هل يمكن أن أطلب إجازة أبوة لزوجي عند ولادة طفلنا؟
ج6: نعم، يمنح القانون الجزائري (المادة 47 من القانون 90-11) إجازة خاصة للموظف الأب عند ولادة طفل له مدتها ثلاثة (3) أيام عمل كاملة ومدفوعة الأجر، وذلك خلال الفترة التي تلي الولادة مباشرة.

س7: هل حماية الأمومة تقتصر على القطاع الخاص أم تشمل الوظيفة العمومية؟
ج7: حماية الأمومة تشمل كلا القطاعين الخاص والعام. فقانون العمل 90-11 يطبق على القطاع الخاص والعام الاقتصادي، بينما الأمر 06-03 المتعلق بالوظيفة العمومية يطبق على الموظفات في القطاع العام الإداري، وكلاهما يضمن حقوق الأمومة بضمانات قوية.

س8: ما هي أهمية الاحتفاظ بوثائقي الشخصية المتعلقة بالعمل؟
ج8: الاحتفاظ بالوثائق مثل عقد العمل، كشوف الأجور، الشهادات الطبية، والمراسلات الرسمية، ضروري جداً لإثبات حقوقك في حال وجود أي نزاع أو انتهاك. هذه الوثائق تشكل الأدلة القانونية الأساسية لدعم قضيتك.

س9: هل هناك حماية للمرأة العاملة من التحرش في مكان العمل؟
ج9: نعم، القوانين الجزائرية، بما في ذلك قانون العمل والقانون الجنائي، تجرم التحرش بأنواعه وتوفر حماية للمرأة العاملة. يجب على أصحاب العمل توفير بيئة عمل خالية من التحرش واتخاذ الإجراءات اللازمة عند الإبلاغ عن حالات تحرش.

الخاتمة

في الختام، يتضح أن التشريع الجزائري قد قطع أشواطاً مهمة في إرساء إطار قانوني متين لحماية حقوق المرأة العاملة، والاعتراف بدورها الحيوي في التنمية الاقتصادية. من مبدأ المساواة في الأجر والفرص، مروراً بحماية الأمومة وساعات الرضاعة، وصولاً إلى تنظيم ظروف العمل، يهدف القانون إلى توفير بيئة عمل آمنة وعادلة. ومع ذلك، يظل التحدي الأكبر يكمن في سد الفجوة بين النص القانوني وواقع التطبيق، وهو ما يتطلب تعزيز الوعي القانوني لدى العاملات وأصحاب العمل على حد سواء، وتشجيع آليات الرقابة والإنصاف. إن تمكين المرأة اقتصاديًا ليس مجرد حق فردي، بل هو استثمار في مستقبل الجزائر المزدهر.

لضمان حقوقك ولبناء مستقبل مهني آمن ومستقر، لا تترددي في معرفة حقوقك القانونية والتوجه إلى الجهات المختصة عند الحاجة. إن صوتك ووعيك هما أولى خطوات التمكين.

المصادر

• القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990، المتعلق بعلاقات العمل. الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية، العدد 17، 1990.
• الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية. الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية، العدد 46، 2006.
• وزارة العدل الجزائرية. (للوصول إلى النصوص القانونية والمراسيم التنفيذية).
• وزارة العمل والتشغيل والضمان الاجتماعي. (للاطلاع على التحديثات والمبادرات المتعلقة بالعمل والتشغيل).
• الدستور الجزائري (التعديل الدستوري لسنة 2020).